Vertrauensarbeitszeit, das vertragswidrige Unterlassen des Führens eines Arbeitszeitkontos und die Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden

In einer Entscheidung vom 23. September 2015 konnte das Bundesarbeitsgericht* definieren, was unter Vertrauensarbeitszeit zu verstehen ist. Zudem konnte das Bundesarbeitsgericht dazu Stellung nehmen, welche Wirkung das Ausweisen von Überstunden in einem Arbeitszeitkonto hat und was der Arbeitnehmer vorzutragen hat, wenn der Arbeitgeber vertragswidrig ein Zeitarbeitskonto nicht weiterführt und trotzdem Überstunden anfallen. Im Groben lag dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Rechtsstreit der folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Die Klägerin (K) war bei der Beklagten (B) als Assistentin des Geschäftsführers beschäftigt. Bis zum November 2008 führte B vereinbarungsgemäß ein Arbeitszeitkonto. Ende November 2008 wies dieses Arbeitszeitkonto zugunsten von K Überstunden in Höhe von 414 Stunden aus. Da B die Einstellung der Erfassung der Überstunden angekündigt hatte, hat K in der Folgezeit fortlaufend die von ihr geleistete Arbeit minutiös in einem Berichtsbuch erfasst. Sie hat insofern den jeweiligen Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie die für die Berechnung der maßgeblichen Arbeitszeit wesentlichen Unterbrechungen erfasst. Sie hat sich jedoch die Richtigkeit der entsprechenden Aufzeichnungen nicht durch B bestätigen lassen. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem Ablauf des Jahres 2011. Nach den Aufzeichnungen von K wies das von ihr geführte Arbeitszeitkonto zu diesem Zeitpunkt 643 Überstunden aus. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses legte K diese Aufzeichnungen B nicht vor. Stattdessen forderte K im Februar 2012 mehrfach erfolglos B auf, ihr eine Abrechnung des Arbeitszeitkontos zu übersenden. Der für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitsvertrag nahm Bezug auf einen Manteltarifvertrag, der für die Abgeltung von Überstunden eine Verfallfrist von drei Monaten nach Fälligkeit vorsah.

 

Das Arbeitsgericht hatte die auf den finanziellen Ausgleich der von der K geltend gemachten Überstunden gerichteten Klage in vollem Umfang abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision von B teilweise stattgegeben. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat K keinen Anspruch auf die Entlohnung der Überstunden, die sie selbst erfasst hatte. Dieses Ergebnis haben die Richter vom Bundesarbeitsgericht wie folgt begründet:

 

Das Erfassen von Überstunden in einem vom Arbeitgeber geführten Arbeitszeitkonto stellt im Regelfall etwaige Überstunden streitlos. Sollte es aus Sicht des Arbeitgebers zu falschen Buchungen gekommen sein, so hat dieser im Nachhinein dezidiert zu belegen, aufgrund welcher Umstände das im Arbeitszeitkonto ausgewiesene Guthaben unrichtig sein soll. Kommt er dieser Darlegungslast nicht nach, so hat er die im Arbeitszeitkonto ausgewiesenen Stunden z.B nach der Beendigung des Vertragsverhältnisses zu vergüten. Auch bei der Vereinbarung von Verfallfristen, müssen diese Überstunden dann nicht mehr vom Arbeitnehmer gesondert geltend gemacht werden. Aus diesem Grund waren die von B im Jahre 2008 im Arbeitszeitkonto letztmalig ausgewiesenen Überstunden bei Abschluss des Vertragsverhältnisses zu vergüten. Denn die dann maßgebliche Verjährungsfrist von drei Jahren war noch nicht abgelaufen.

 

K hat es jedoch versäumt im Prozess darzulegen, dass die von ihr selbst erfassten Überstunden tatsächlich angefallen und auch von B angeordnet worden waren. K behauptete, dass der Geschäftsführer von B aufgrund der räumlichen Nähe der Arbeitsplätze ständig darüber informiert gewesen sein musste, dass sie Überstunden leistete. Zudem habe der Geschäftsführer erwartet, dass man Überstunden leistet, da ansonsten die zeitlichen Vorgaben nicht einzuhalten waren. Diese sehr allgemein gehaltenen Ausführungen hat das Bundesarbeitsgericht für unzureichend gehalten. K hätte die allgemeinen Grundsätze für die Geltendmachung von Überstunden beachten müssen, selbst wenn der Arbeitgeber vertragswidrig kein Arbeitszeitkonto geführt hat. Insofern hätte K im Prozess neben ihren Angaben zur Arbeitszeit substantiiert darlegen müssen,

  • in welchem Umfang ihr welche Aufgaben übertragen wurden,
  • warum diese Aufgaben nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnten und,
  • dass der Arbeitgeber die Erbringung dieser Leistungen zusätzlich zur normalen Arbeitszeit angeordnet oder zumindest geduldet hat.

Insofern hätte K nicht nur ihre Arbeitszeiten erfassen müssen,  sondern sie hätte darüber hinaus auch erfassen müssen, welchen Tätigkeiten sie bei der Erbringung von Überstunden konkret nachgegangen ist, warum diese nicht in der normalen Arbeitszeit erbracht werden konnten und, dass der Geschäftsführer diese entweder konkret angeordnet oder zumindest geduldet hat. Dazu hätte sie hinsichtlich der von ihr behaupteten Duldung der Überstunden nachweisen müssen, dass der Geschäftsführer zu den jeweiligen Zeiten zugegen war und ihm bekannt war, dass sie Überstunden leistet. Deshalb war der Vortrag von K, der Geschäftsführer habe wissen müssen, dass sie Überstunden leistet, nicht ausreichend.

 

Die vorgenannten Tatsachen belegen, dass die Geltendmachung von Überstunden, wenn diese nicht vom Arbeitgeber abgezeichnet werden, extrem schwierig ist.

 

Des Weiteren hatte das Bundesarbeitsgericht die Chance zu definieren, was unter Vertrauensarbeitszeit zu verstehen ist. Das  Bundesarbeitsgericht führt hierzu Folgendes aus:

 

„Vertrauensarbeitszeit bedeutet nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betroffene Arbeitnehmer werde seine Arbeitszeit in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen. Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit  steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließt sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus.“

 

*Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2015, 5 AZR 767/13

gplus-profile-picture Verfasst von:

Ass. jur. Kai Riefenstahl

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