Ist bei einer arbeitsrechtlichen Druckkündigung die Durchführung eines Mediationsverfahrens zwingend?

Im Arbeitsrecht gehört die Druckkündigung zu den umstritteneren von  der Rechtsprechung geschaffenen Rechtsinstituten. In einem Urteil vom 19. Juli 2016 bestätigt das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 637/15) noch einmal, dass  trotz aller Kritik an diesem Rechtsinstitut festgehalten werden soll.  Diese Entscheidung ist aber auch deshalb interessant, weil das  Bundesarbeitsgericht trotz der Unzulässigkeit der Berufung und der  daraus folgenden Unbegründetheit der Revision die Gelegenheit nutzt, um  zu einigen Voraussetzungen der Druckkündigung und der bisher nicht vom  Bundesarbeitsgericht entschiedenen Frage, ob in diesem Zusammenhang der  Arbeitgeber den Konfliktparteien obligatorisch die Durchführung eines  Mediationsverfahrens anzubieten hat, Stellung genommen hat. Dem  Rechtsstreit lag der folgende, verkürzt dargestellte Sachverhalt  zugrunde:


Zum vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Sachverhalt

Die Beklagte (B) betreibt ein  Berufskolleg für Sozialpädagogik. Bei ihr sind mehr als 10 Lehrkräfte  beschäftigt. Die Klägerin (K) war bei ihr seit August 2012 als Lehrkraft  angestellt. Zunächst kündigte B im Juni 2013 das Arbeitsverhältnis  außerordentlich und fristlos. Das zuständige Arbeitsgericht stellte die  Unwirksamkeit dieser Kündigung fest. Daraufhin wandten sich die  Geschäftsführerin der B und 10 weitere Mitarbeiter mit Schreiben vom 18.  November 2013 an den damaligen Prozessbevollmächtigten der B. In dem  Schreiben monierten die Unterzeichner dieses Schreibens, dass die  Klägerin aus Gründen des Betriebsfriedens untragbar sei und sie deshalb  eine Wiedereingliederung von K in den Betrieb der B ablehnen. Das Urteil  des Arbeitsgerichts wurde im Januar 2014 rechtskräftig.

 

Mit Schreiben vom 14. September 2014  erklärten mehrere Mitarbeiter der B , dass sie eine weitere  Zusammenarbeit mit K ablehnen sie kündigten die von ihnen veranlasste  Beendigung der Arbeitsverhältnisse an, wenn B nicht bis zum 30.  September 2014 gegenüber der Klägerin die Kündigung erklären werde.  Daraufhin unternahm B verschiedene Vermittlungsbemühungen zwischen K und  den Mitarbeitern, die die Kündigung der K gefordert hatten. Nachdem  diese Vermittlungsbemühungen aus Sicht von B erfolglos blieben, kündigte  B das Arbeitsverhältnis mit K mit Schreiben vom 10. November 2014  außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer  Auslauffrist zum 31. Dezember 2014 und äußerst vorsorglich ordentlich  zum 31. Dezember 2014. Die hiergegen angestrengte Klage von K war sowohl  vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht  erfolgreich. Beide Gerichte haben die Auffassung vertreten, dass B nicht  alles erforderliche getan habe, um eine Druckkündigung zu vermeiden.


Eigentlich ist bei einer Druckkündigung ein Mediationsverfahren nicht zwingend durchzuführen, aber …

Zunächst stellt das Bundesarbeitsgericht fest, dass die Berufung  entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unzulässig war, weil  die Berufung nicht ausreichend begründet wurde. Obwohl bereits dieser  Umstand ausreichen würde, um die Klage als unbegründet zurückzuweisen,  geht das Bundesarbeitsgericht noch auf einige Fragen zur Druckkündigung ein:

 

Das Bundesarbeitsgericht betont noch einmal, dass bei  einer Druckkündigung, die damit begründet wird, dass andere Arbeitnehmer  die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern und androhen,  ansonsten selber zu kündigen, Folgendes zu beachten ist:

 

„Insbesondere darf der Arbeitgeber  einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der  Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr  schützend vor dem Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu  versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn  trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht  gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche  Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung  dafür ist allerdings, dass die Kündigung des einzig praktisch in  Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.“

 

In diesem Zusammenhang geht das Bundesarbeitsgericht auf die bisher  von ihm nicht entschiedene Frage ein, ob der Arbeitgeber in solchen  Konstellationen den jeweiligen Mitarbeitern obligatorisch das Angebot  zur Durchführung einer Mediation zu machen hat. Es stellt fest, dass  nicht in allen Situationen ein solches Angebot zielführend sei und  deshalb von Fall zu Fall zu entscheiden ist, ob das Angebot der  Durchführung einer Mediation erfolgversprechend sein könnte und deshalb  vom Arbeitgeber den jeweiligen Mitarbeitern anzubieten ist. In den  folgenden Konstellationen soll das Anbieten der Mediation regelmäßig  ausscheiden:

 

„Allerdings ist ein an die  Konfliktparteien gerichtetes Angebot auf Durchführung einer Mediation,  dass jedenfalls nicht ohne weiteres den Grundsatz der Freiwilligkeit  verletzt, dem Arbeitgeber vor einer Druckkündigung nur dann zumutbar,  wenn keine objektiven, im Konflikt selbst begründeten Hindernisse  vorliegen, die einem solchen Verfahren entgegenstehen. So wird eine  Durchführung regelmäßig ausscheiden, wenn die Ursachen für die  Kündigungsverlangen in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften  der Konfliktparteien und damit den Umständen liegen, die diese nicht  steuern können. Entsprechendes gilt, wenn ihnen die für das Verfahren  unverzichtbare Offenheit fehlt, bisher nicht erkannte Lösungen zu  finden. In Hinblick hierauf kann das Unterlassen des Angebots zur  Mediation jedenfalls dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung  führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt  bekannten Umstände annehmen durfte, eine der Konfliktparteien würde sich  der freiwilligen Teilnahme an dem Mediationsverfahren ohnehin  verschließen.“


Fazit

Auf den ersten Blick mögen die vorgenannten Ausführungen zu dem  Schluss verleiten, dass die Verpflichtung zum Anbieten einer Mediation  in den vorgenannten Fallkonstellationen einer Druckkündigung eher die  Ausnahme sein wird. Denn gerade wenn ein Teil des Personals die  Entlassung eines anderen Mitarbeiters fordert, wird es regelmäßig um  persönliche Animositäten zwischen den verschiedenen Mitarbeitern gehen.  Da es jedoch in der Praxis sehr schwierig sein wird nachzuweisen, dass  die beteiligten Personen die notwendige Bereitschaft zur Durchführung  eines Mediationsverfahren haben vermissen lassen, ist jedem Arbeitgeber  dringend dazu zu raten, in nachweisbarer Form den beteiligten  Mitarbeitern ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten.

 

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BAG – 2 AZR 637/15

 
©Ass. jur. Kai Riefenstahl
 
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Ass. jur. Kai Riefenstahl

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