Jura-Blog von Kai Riefenstahl

Kategorie: Arbeitsrecht

Erlaubter Arbeitszeitbetrug?

Bei einem klassischen Arbeitszeitbetrug wirkt ein Arbeitnehmer darauf hin, dass sein Arbeitgeber Arbeitsstunden zu seinen Gunsten abrechnet, die er nicht abgeleistet hat. Dadurch erhält er Lohn, der ihm nicht zusteht. Solche Handlungen sind strafbar.

Ändert sich die rechtliche Beurteilung, wenn der Arbeitnehmer von einem Vorgesetzten die „Erlaubnis“ dazu erhält?

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Arbeitsgerichte und Geschäftsgeheimnisse

Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen hat für Selbständige und Unternehmen eine hohe Priorität. Doch wie kann ein Unternehmen seine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse in einer Gerichtsverhandlung schützen?

In zivilrechtlichen Auseinandersetzungen gilt der Grundsatz der Öffentlichkeit des Verfahrens (§ 169 Abs. 1 Satz 1 Gerichtsverfassungsgesetz, kurz GVG). Somit steht der Inhaber von Geschäftsgeheimnissen in Gerichtsverfahren vor dem Problem vielleicht einen Teil seiner Geschäftsgeheimnisse im Rahmen des Verfahrens Dritten offenbaren zu müssen, wenn er Ansprüche gegen einen Schädiger geltend machen will.

Vor diesem Hintergrund sehen § 172 Nr. 2 GVG und § 52 ArbGG Ausnahmen vom Grundsatz der Öffentlichkeit von Gerichtsverhandlungen in solchen Konstellationen vor. Das Gericht kann dann entweder für die ganze mündliche Verhandlung oder nur für einen Teil davon die Öffentlichkeit von der Teilnahme an der Verhandlung ausschließen. Doch wann liegen diese Ausnahmevoraussetzungen vor?

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Endlose Lohnfortzahlung?

Die Möglichkeit krank zu werden und weiterhin seinen Lohn zu erhalten, bedeutet für Beschäftigte eine große Erleichterung und stellt für Arbeitgeber eine nicht zu unterschätzende Belastung dar. Deshalb hat der Gesetzgeber diese Verpflichtung auf einen Zeitraum von sechs Wochen innerhalb einer Zeitspanne von maximal zwölf Monaten begrenzt, soweit es um dieselbe Krankheit geht. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf mehreren Erkrankungen, werden diese wie „eine Erkrankung“ behandelt, es gibt also nur einmal den vorgenannten sechs Wochen Zeitraum. Für verschiedene Erkrankungen, die sich zeitlich nicht überschneiden, kann es mehrere Lohnfortzahlungszeiträume geben. Doch was gilt, wenn zwischen verschiedenen Erkrankungen nur eine sehr geringe Zeitspanne liegt?

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Maskenpflicht, Atteste und die Arbeit

Wie hätten Sie entschieden, wenn Sie beim unten geschilderten Rechtsstreit die zuständige Richter*in gewesen wären?

Was ist geschehen?

Verwaltungsmitarbeiter Horst arbeitet in einem Rathaus in Nordrhein-Westfalen. Von seinem Arbeitgeber wird die Anweisung herausgegeben, dass in Räumen und auf Fluren, die von mehreren Personen genutzt werden, ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen ist. Wenige Tage später legt Horst seinem Arbeitgeber ein Attest vor. Darin ist das Folgende zu lesen:

Horst ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreit.“

Der Arbeitgeber bittet Horst um eine arbeitsmedizinische Untersuchung. Horst willigt in diese ein. Das Ergebnis dieser Untersuchung wird dem Arbeitgeber wie folgt mitgeteilt:

Das vorgelegte Attest ist aus arbeitsmedizinischer Sicht nach den Darstellungen des Mitarbeiters nachvollziehbar.“

Der Arbeitgeber ordnet daraufhin für Horst das Tragen eines Visiers an. Horst legt daraufhin ein weiteres Attest vor. Dieses enthält den folgenden Text:

Horst ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes oder alternativer Gesichtsvisiere jeglicher Art befreit.“

Trotz dieser Atteste teilte der Arbeitgeber Horst mit, dass er an seiner Anweisung zum Tragen eines Visiers festhält und Horst nur mit einem entsprechenden Schutz zur Arbeit erscheinen darf. Horst ruft daraufhin das zuständige Arbeitsgericht an. Er möchte, dass das Arbeitsgericht seinen Arbeitgeber verpflichtet ihn bis zum Ende des Hauptsacheverfahrens weiter zu beschäftigen. Die Weiterbeschäftigung soll ohne das Anlegen eines Mund-Nasen-Schutzes oder eines Visiers geschehen.

Würden Sie dem Antrag von Horst stattgeben?

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